Rekrytointivideot ja työnantajamielikuva: mitä video tekee, mitä ilmoitus ei

Työpaikkailmoitus tavoittaa vain ne ihmiset, jotka ovat jo hakusivustolla etsimässä töitä. Siellä teidän ilmoituksenne on yksi rivi listassa, ja vertailu ratkeaa palkalla, sijainnilla ja työajalla. Rekrytointivideo toimii toisin päin: se menee ihmisten eteen silloin, kun he eivät ole hakemassa mitään.

Lyhyt vastaus on tämä. Jos teillä on jatkuva tai toistuva rekrytointitarve ja kilpailette samoista tekijöistä muiden kanssa, kannattaa tehdä sarja lyhyitä videoita, joissa näkyy oikea työvuoro ja oikeat ihmiset, ja jakaa niitä maksetusti sillä paikkakunnalla, jolla työ tehdään. Jos teillä on yksi avoin pesti vuodessa, tämä ei ole teidän kanavanne.

Me teemme lyhytvideoita yli 30 kumppanille ja tuotamme heille yli seitsemän miljoonaa näyttökertaa kuukaudessa. Nämä ovat markkinointilukuja, eivät rekrytointilukuja, ja se ero on syytä sanoa suoraan. Sama kone toimii molempiin suuntiin, koska se tavoittaa saman ihmisen samassa syötteessä.

Työpaikkailmoitus kilpailee vain palkalla

Hakusivustolla kaikki ilmoitukset näyttävät samalta. Sama rakenne, samat otsikot, samat lauseet hyvästä tiimihengestä ja monipuolisista työtehtävistä. Kun sisältö on käytännössä identtinen, hakija vertaa niitä muuttujia, jotka erottuvat: palkka, työaika ja matka töihin.

Se on huono kilpailu, jos ette ole alanne parhaiten maksava työnantaja. Työnantajamielikuva on juuri se asia, jolla tuosta vertailusta pääsee pois, mutta se ei mahdu ilmoituslomakkeeseen. Kukaan ei vaihda työpaikkaa siksi, että ilmoituksessa luki "rento työilmapiiri". Ihmiset vaihtavat työpaikkaa siksi, että he näkivät jonkun, jonka kanssa haluaisivat tehdä töitä.

Passiivinen hakija ei etsi töitä, hän selaa puhelinta

Suurin osa alanne parhaista tekijöistä on tällä hetkellä töissä muualla. He eivät käy hakusivustoilla eivätkä lue rekrytointi-ilmoituksia. He katsovat puhelinta iltaisin.

TikTokin ja Reelsin jakelu ei perustu siihen, seuraako katsoja teitä tai etsiikö hän töitä. Se perustuu siihen, katsotaanko videota loppuun. Tämä on rekrytoinnin kannalta koko homman ydin: hyvä video kokin työvuorosta leviää ihmisille, jotka työskentelevät keittiöissä, koska he pysähtyvät katsomaan sitä. Kohderyhmä muodostuu käyttäytymisestä, ei siitä, että joku ilmoittautui hakijaksi.

Sama mekanismi näkyy myyntipuolella. Sneak.fi keräsi ensimmäisen 30 päivän aikana 9,8 miljoonaa näyttökertaa, ja Traveller sai kahdesta ensimmäisestä julkaisusta yli 500 000 näyttökertaa. Kun tuollainen määrä ihmisiä näkee brändin viikoittain, osa heistä on myös potentiaalisia työntekijöitä. Rekrytointi on käytännössä sivutuote toimivasta lyhytvideokanavasta, ja moni asiakkaamme huomaa sen vasta jälkikäteen avoimista hakemuksista.

Mitä rekrytointivideossa pitää näkyä

Toimivat videot ovat lähes aina samasta muutamasta lajista. Työvuoro alusta loppuun, perehdytyksen ensimmäinen päivä, esihenkilö vastaamassa siihen kysymykseen, jonka kaikki oikeasti kysyvät, työntekijä kertomassa miksi hän on ollut talossa kuusi vuotta.

Yhteistä näille on se, että kamera on siellä, missä työ tehdään, ja puhuja on se ihminen, jonka kanssa uusi työntekijä tulisi olemaan tekemisissä. Jos videossa esiintyy vain toimitusjohtaja neuvotteluhuoneessa, katsoja saa väärän kuvan työstä ja te saatte vääriä hakemuksia.

Muutama asia kannattaa jättää tekemättä. Älkää kuvatko sitä, mitä toivoisitte työpaikkanne olevan. Älkää käyttäkö kuvapankkikuvitusta. Älkääkä luvatko videossa mitään sellaista, mitä arki ei lunasta, koska ensimmäinen viikko paljastaa sen ja seuraava tekijä kuulee siitä.

Kuvaaminen kannattaa hoitaa yhdellä kierroksella. Yhden vuoron aikana ehtii kuvata haastattelun, työn tekemisen ja taukotilan, ja siitä materiaalista syntyy useampi julkaisu. Sopikaa etukäteen, kuka työntekijöistä suostuu kameraan ja kuka ei, ja kirjatkaa lupa kuvien käyttöön ylös. Se säästää yhden ikävän keskustelun siinä vaiheessa, kun joku lähtee talosta ja pyytää videoita pois.

Paikkakuntakohtainen kohdennus ratkaisee rekrytoinnissa

Tässä on rekrytointisisällön ja myyntisisällön suurin ero. Verkkokaupalle on hyvä uutinen, jos video leviää ympäri Suomea. Ravintolalle, joka etsii kokkia Tampereelle, valtakunnallinen näkyvyys on suurelta osin hukkaan mennyttä.

Orgaaninen jakelu ei tunne kuntarajaa. Maksettu jakelu tuntee. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että rekrytointivideot kannattaa tehdä orgaanisesti julkaistavaksi, mutta tärkeimmät niistä nostetaan pienellä budjetilla näkyviin sille alueelle ja niille ikäryhmille, joista hakijat oikeasti tulevat. Budjetti voi olla pieni, koska kohdeyleisökin on pieni. Tämän puolen mekaniikka on sama kuin muussakin maksetussa jakelussa, ja jos alusta on teille uusi, kenelle TikTok-mainonta sopii kannattaa lukea ensin.

Palvelualan volyymirekrytointi vaatii kirjaston, ei yhtä videota

Ravintolat, kaupat, logistiikka ja siivousala rekrytoivat samaa pestiä uudelleen ja uudelleen. Vaihtuvuus on rakenteellista, eikä se katoa yhdellä kampanjalla. Tällaisessa tilanteessa yksittäinen rekrytointivideo on väärä työkalu, koska se ehtii vanhentua ennen kuin seuraava tarve tulee.

Toimiva rakenne on jatkuva kanava, johon kertyy materiaalia. Kun paikka aukeaa, teillä on valmiina kymmenen videota, joista voi nostaa sopivan esiin, ja hakija näkee tilillä kuukausien jatkumon eikä yhtä kiillotettua mainosta. Hans Välimäen kanssa teimme 41 lyhytvideota, jotka keräsivät 3,2 miljoonaa katselua, ja pöytävaraukset lähtivät nousuun kahden ensimmäisen kuukauden aikana. Se on myyntiluku, mutta sama tili on samalla se paikka, josta alan ihmiset katsovat, millainen työpaikka siellä on.

Milloin rekrytointivideoita ei kannata tehdä

Näissä tilanteissa suosittelemme jättämään väliin.

Jos ongelma on palkka, työvuorolistat tai esihenkilötyö, video ei korjaa sitä. Se vain nopeuttaa tiedon leviämistä, ja kommenttikentästä tulee julkinen. Korjatkaa ensin se, mistä ihmiset lähtevät.

Jos rekrytoitte yhden asiantuntijan vuodessa, suora kontaktointi on halvempaa ja nopeampaa. Sisältökone kannattaa rakentaa vasta, kun tarve toistuu.

Jos kukaan ei ehdi vastata hakemuksiin viikon sisällä, älkää lisätkö niiden määrää. Huono hakijakokemus tekee enemmän vahinkoa työnantajamielikuvalle kuin hiljaisuus.

Jos työtä ei voi kuvata asiakastilojen, turvallisuuden tai salassapidon takia, tehkää mieluummin tekstipohjaista sisältöä kuin väkisin väännettyä videota.

Mitä tämä maksaa ja miten onnistumista mitataan

Kustannus riippuu siitä, kuka tekee. Freelancer laskuttaa Suomessa tyypillisesti 200-500 euroa videolta, mutta silloin ostatte tiedostoja ettekä kanavaa. Oma tekijä tulee palkkakustannuksen kautta ja vaatii ohjausta. Toimisto on kalliimpi kuukaudessa, mutta hoitaa ideoinnin, kuvauksen, julkaisun ja jakelun. Hintarakenteet on avattu tarkemmin artikkeleissa mitä lyhytvideo maksaa ja videotuotannon hinnat.

Mittaaminen on rekrytoinnissa karkeampaa kuin verkkokaupassa, eikä sitä kannata teeskennellä tarkaksi. Kolme lukua riittää: hakemusten määrä kuukaudessa ennen ja jälkeen, hakemusten laatu eli montako etenee haastatteluun, ja aika paikan avaamisesta sen täyttämiseen. Lisätkää hakulomakkeeseen kenttä "mistä kuulit meistä". Se on epätarkka, mutta se on ainoa suora signaali, jonka saatte.

Huolehtikaa myös siitä, että hakeminen onnistuu puhelimella minuutissa. Video tuo ihmisen profiiliin illalla sohvalla, ja jos linkin takana on kymmenen kentän lomake ja pyyntö liitteestä, hakemus jää tekemättä. Pitäkää yksi rekrytointivideo kiinnitettynä tilin yläreunaan ja hakulinkki profiilissa, niin kiinnostunut löytää perille ilman etsimistä.

Jos haluat käydä oman tilanteen läpi

Varaa tapaaminen, niin katsotaan yhdessä, toistuuko teidän rekrytointitarpeenne riittävän usein, jotta sisältö kannattaa. Jos vastaus on ei, sanomme sen. Jos vastaus on kyllä, käymme läpi, mitä videoita teidän tapauksessanne kannattaa tehdä ja kuka niissä esiintyy. Sisältö voi tulla myös osana laajempaa ulkoistettua markkinointitiimiä, jos samat videot palvelevat sekä myyntiä että rekrytointia.